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管理上司是个重要问题，彼得·德鲁克、约翰·科特这样的管理大师都谈过。不过他们都假设上司是能干的、胜任的。在这个假设之上，他们在如何跟上司沟通、如何适应上司风格等方面提了些建议。但是，假如你的上司不胜任呢？你该怎么管理他？假如问题不出在沟通上，不出在风格上，就出在他是个笨蛋上，怎么办？ 亲爱的朋友，假如这样的问题困扰着你，请跟我一起学习劳伦斯·J·彼得博士的《彼得原理》。彼得原理很简单：“在层级组织中，每一个员工都有可能晋升到不胜任阶层。” 在层级组织中，如果你在一个位置上胜任，就可能被提拔到一个可能胜任，也可能不胜任的更高位置。如果你不胜任的话，你就留在了这个位置上，再也得不到晋升；如果你还胜任的话，你就会得到再次提拔，最终被提拔到一个你不胜任的位置上。 像所有的真理一样，彼得原理内容尽管简单，内涵无比丰富。比如，可以从它推出彼得推论：“每一个职位最终都会由对工作不胜任的员工把持。”也就是说，最终，所有的上司都不胜任。 所以，亲爱的朋友，假如你有个不胜任的上司，请跟我一起朗诵普希金的诗篇：“不要忧郁，也不要愤慨”——这就是层级组织的现实，而且你自己很可能也不胜任；如果你坚信自己还胜任，那么，“不顺心时暂且克制自己，相信吧，你不胜任的位置也会到来”。 从彼得原理还可以推出彼得反转原理：“组织内部的和谐一致比对外的服务效率更受重视。”员工是否胜任，上级说了算。如果上级还胜任，他会根据工作表现来考核；如果上级已经到了不胜任级别，他会认为维持现状、遵守程序就是胜任，就会喜欢听话的、照章办事的、没有思想的员工。 管理不胜任的上司，首先要遵循彼得反转原理：让上司满意比服务好顾客更重要！而且更令人心惊肉跳的事实是：根据彼得反转原理，过分胜任比不胜任更令人反感，往往会遭到解雇。因为过分胜任就是对上司、对现状的挑战，它会使层级组织陷入混乱。 其次，你需要以退为进。如果你知道你的上司不胜任，他的上司很可能也知道这个尴尬的事实，而不会再提拔他，他就挡住了你晋升的通道。你必须摆脱挡路人，进入另一条没有障碍物的通道。 最后，也可能是最重要的一点，你要寻找贵人。发现层级组织里能够帮助你晋升的贵人，并且要打动他。不胜任的上司不是贵人，因为他的上司会认为他的推荐已经无关紧要。每个贵人的帮助都有一定限度，因此要随时准备好效忠更“贵”的贵人。而且，贵人多多益善，“多名贵人的共同提拔，其效果等于每位贵人单独的提拔与贵人数量之积。” 彼得原理博大精深，在职场管理中，有着“一生二，二生三，三生万物”的无穷变幻。比如，如果你不想上升到不胜任的级别，那么你需要在现在的工作上表现出“创造性的不胜任”，这样才能避免被提拔，而快乐地呆在自己喜欢并且擅长的工作上；如果你已经到达不能胜任的级别，但是又不想让别人看出来，也不想让自己感受到，那么你可以采用“以形象代替表现”和“枝节问题专门化”等技巧。 彼得原理是能够自圆其说的理论。比如一个很可能被提出的质疑，就是：为什么不胜任的上司不被开除？彼得原理本身提供了答案：因为他们的上司也不胜任。再说，万一不小心被开除了又如何？刚刚在新闻中读到猎头公司海德思哲（Heidrick & Struggles）中国业务负责人石力（Steve Mullinjer）的一段话：“实际上，中国的高管头衔过高，工资过高。因业绩欠佳而离职的人，往往还能找到薪水翻倍的新工作。”中国的现实也在印证彼得原理。 彼得原理直指层级组织的阴暗面。只要有阳光，就有阳光照不到的角落。德鲁克、科特是阳光地带的管理大师，彼得是阴暗地带的管理大师——在这个地带的管理大师少，因此彼得原理有着特别的价值。来源：世界经理人 | 
发表于 2013-4-2 21:51:53
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发表于 2013-4-2 22:30:48
发表于 2013-4-2 23:12:56
